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(圖片來源：Pixabay)
在當今內外複雜與多變的環境下，組織員工是驅動組織績效的重要因素之一，職場將雇主、員工、政府和監管機構聯繫在一起，但隨著近幾年全球疫情爆發衍生的居家/分流/異地辦公模式、能源危機、地緣政治的紛爭和綠色轉型的壓力等不確定性因素，造成員工和他們的雇主想法與理念之間存在差異，加劇了職場的脆弱點與危機，員工的敬業度面臨重大的考驗。因此，如何協助組織提供具永續性、公平性和包容性的職場環境，在雇主與員工之間建立努力方向與目標的共識，塑造與提振員工的敬業度，促進組織績效的提升，實為每個組織所需正視的課題。有鑑於此，國際標準化組織(ISO)
於去(111)年2月公布ISO
23326：2022「人力資源管理—員工敬業度—指南(Human resource management — Employee
engagement —
Guidelines)」，旨在促進雇主與員工對其組織政策、流程和實踐的共同理解，並具有一致性之協作方法，以強化員工敬業度。此外，ISO於今年2月以「塑造新工作世界的三大關鍵趨勢(Three
key trends shaping the new world of work)」為題發布之新聞稿中亦再度強調，ISO
23326旨在為眾人創造一個與目標和價值相關的互惠互利之環境，團隊合作對於駕馭快速變化之不確定的未來至關重要。
ISO
23326內容中指出，「員工敬業度」有多種定義，可被視為現有人力資源概念的混合，包括工作滿意度、對組織的承諾和角色外(extra-role)之行為，例如自主努力(discretionary
effort，註1)。ISO
23326標準中列舉提升員工敬業度的潛在好處包括，但不限於：個人對工作和工作品質的滿意度；減少缺勤；提高員工留職率；改善客戶服務；更大的產品或服務創新；提高組織績效和永續性；以及提高生產力。該國際標準可以為組織提供指導，透過職場管理所需的員工敬業度相關基礎與框架規劃，可使雇主和員工之間建立共識，並鼓勵組織以提供高品質工作與發展機會及職業成就的方式支持其員工。無論組織的規模、類型、結構、性質或複雜度為何，均可使用該指南來確定什麼情勢對組織的內部和外部環境是實用的或重要的，進一步培養具敬業度的員工作為該組織最重要的資產，將能讓該組織持續正向發展，共創雙贏。這種對組織目標和提升個人工作體驗的雙重關注，與該組織的永續績效相關，對該組織的成功和其員工的福祉都至關重要。
我們可以說，員工敬業度植基於組織可以給予他們充分的支持與良好的工作環境，讓員工以身為該組織的一份子為榮，以利其發揮長才，並產生濃厚的歸屬感，對組織有強烈的忠誠度，自然可使工作效率提高，組織績效因而得以持續精進。有鑑於勞工福祉與權益及工作環境問題已為各國政府及大眾密切關注，聯合國於2015年即制定「全球永續發展目標」(sustainable
development goals, SDGs)之目標 8 ：
促進包容且永續的經濟成長，提升勞動生產力，確保眾人皆享有優質就業機會(Promote sustained, inclusive and
sustainable economic growth, full and productive employment and
decent work for all)，包含13項具體目標(註2)，作為明確的努力方向。ISO
23326內容即表明，該標準與上述聯合國SDG
8相關，可供組織治理結構與領導者、具有人力資源專業知識者、經理、企業家、勞動力中的個人及其代表、專業和貿易機構、對員工敬業度感興趣的學者和其他專業人士，以及相關標準的制定者使用，以因應快速變遷之社會環境，讓所有組織能夠從全球維度了解主要趨勢，幫助其制定因應計畫及配置實現SDG所需的資源。前述ISO新聞稿中所指出今年之職場三大新趨勢，亦強調員工敬業度是新的優先事項、日趨數位化的工作環境更需具同理心的溝通與輔導(mentoring)來彌合人際隔閡，及捨棄僵化的政策與工具並採用因時制宜(tailored)之解決方案，以使當前的職場員工在面臨組織永續性、性別平等、綠色轉型、淨零排放等多面向的要求時，讓員工可以認同並具有充分的敬業度。
關於ISO
23326：2022的內容，除了前言、簡介、適用範圍、術語和定義外，還包括如下內容(對應ISO 23326的節次)：
4 原則
4.1 總則
4.2 員工敬業度
4.3 探討員工敬業度
5 員工敬業度框架
5.1 總則
5.2 員工敬業度的潛在成果
5.3 衡量員工敬業度
6 組織文化與溝通
6.1 總則
6.2 文化與價值觀
6.3 溝通
6.4 員工賦權(empowerment)
6.5 員工代表
7 支持性領導
8 組織學習
9 工作內容和職務設計
9.1 總則
9.2 職務設計
9.3 工作環境
9.4 職場健康之促進
9.5 韌性、永續性和工作－生活間之管理
10 工作報酬和認同
10.1 總則
10.2 員工報酬（外在）
10.3 員工認同（內在）
參考書目
員工敬業度的關鍵因素在於組織所營造的環境氛圍、制度，可否讓員工願意全心投入其職務角色中，對組織產生歸屬感。由上述ISO
23326的內容章節，可說已為如何塑造與提升組織之員工敬業度提供一個堪稱面向完整的框架。該標準之6.4節「員工賦權」在一般慣於由主管發號司令的組織中尤其值得加以省思與實踐。由於組織各階層主管之領導風格各有差異，故與員工間溝通交流之良窳將與員工在其工作表現上之自主性與開創性息息相關，直接影響其敬業度以及整個組織的氛圍與績效。賦權領導即為主管適度授權予部屬，讓部屬對任務的掌握度與責任感加大，將可有效增加組織團隊精神之凝聚力，員工因為感受到主管的支持，更願意為組織奉獻一己之心力，因而提升員工敬業度，使組織得以留才，組織績效得以彰顯，成就雇主、員工、績效三方面共贏之良善的循環。所有組織皆可善用ISO
23326
，作為客製化及精進員工敬業度擘劃之參據，並加以具體實踐，共同打造一個朝氣蓬勃的團隊，讓組織可以成為員工對外引以自豪的形象招牌，並能順利因應不斷變化之外在環境所帶來的衝擊。
上述ISO標準相關資訊可參考ISO官網，此外，本局已和ISO簽有授權合約，民眾只需支付權利金，即可合法取得即時並已制定公布的標準資料，歡迎各界多加利用。如需查詢本局外國標準館藏狀況、價格及購買方式，請至本局「標準資料查詢系統」查詢或撥打服務專線02-23431980洽詢。
註1：自主努力是指員工主動付出的努力水平，超越了雇主對他們的最低要求，但沒有被正式的獎勵制度直接或明確認可，表示員工與其雇主建立情感聯繫或喜歡其工作時，他們自然地會付出更多的努力，積極參與其工作並願意自主付出，可促進組織高效能的運作。
註2：根據行政院國家永續發展委員會彙整之SDG
8具體目標，包含13項具體目標，分述如下：
8.1：以創新、就業、分配為核心價值，維持經濟適度成長。
8.2：提高產業附加價值，推動物聯網、數位經濟等產業高值化發展。
8.3：提供信用保證或融資協助，鼓勵中小企業與微型企業投入綠色經濟與創新發展。
8.4：掌握關鍵物料使用情形，納入物質生命週期的永續管理，促進原物料永續使用。
8.5：提升勞動生產力。
8.6：落實學用合一、培訓措施，強化青年就業能力。
8.7：促進工作環境安全，及保障女性勞工參與工會權益。
8.8：推動永續觀光發展，引導觀光產業提供綠色、在地等旅遊模式，打造臺灣永續觀光環境與提升產業價值。
8.9：鼓勵金融科技創新，提供便捷多元的金融服務。
8.10：藉由節水循環、回收科技等措施，提升工業、農業用水效率。
8.11：推動水、電價格合理化，反映資源使用的外部成本。
8.12：建置具備智慧化、整合性的電力網路，提升供電品質及電力運轉效率。
8.13：發展綠能科技，提升能源自主與能源多元性，鼓勵再生能源發展。
參考資料來源：ISO
News、ISO
23326：2022、行政院國家永續發展委員網頁
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